Главная » Справочник » Теория и практика рекрутинга » Этапы телефонного интервью

Этапы телефонного интервью

Этапы телефонного интервью:

Презентация позиции и компании.
Общие квалификационные вопросы.
Специальные квалификационные вопросы.
Анализ ответов кандидата.
Работа с возражениями кандидата.
Приглашение на интервью, пауза или отказ.

Прежде чем приступать к звонкам потенциальным кандидатам, рекрутеру необходимо подготовить два документа:

описание позиции – предварительно согласованную с внутренним клиентом, короткую, яркую презентацию компании и вакантной позиции;
список квалификационных вопросов, которые необходимо задать собеседнику.

Телефонное интервью начинается с презентации компании и обсуждаемой позиции. Далеко не все люди, которым звонит рекрутер, ждут этого звонка. Не все заинтересованы в смене работы, не у всех есть время слушать рассказ о вакансии, не всем интересно знать, что предлагается работа в компании, а кто-то мог и не слышать о такой компании. Встает вопрос, как заинтересовать и привлечь таких людей.

Самое важное в разговоре – хорошая само-презентация, презентация компании в целом и, конечно, обсуждаемой позиции. Необходимо различать презентацию – краткий (45 секунд) рассказ о компании и позиции с целью привлечения внимания кандидата и подробный рассказ о компании и позиции, который обычно следует после получения первичной информации от кандидата. Зачастую такая детальная беседа происходит уже во время личного интервью.

Для начала необходимо:

убедиться, что у телефона – нужный человек, чтобы не подвести его, если разговор планируется по рабочему номеру, либо не спутать с тезкой/однофамильцем;
представиться («Меня зовут Екатерина Соловьева, я представляю компанию « », занимающуюся [обозначить отрасль]. Я хотела бы обсудить с вами срочный и конфиденциальный вопрос). (Указание на срочность и конфиденциальность помогает обозначить важность беседы и демонстрирует заботу о собеседнике.)
убедиться, что человек может разговаривать (если нет – точно договориться: кто, кому, когда и по какому номеру перезвонит).

Приведем пример продолжения беседы. Я представляю кадровый холдинг АНКОР, лидера российского рынка рекрутмента. В результате динамичного роста нашей компании и целенаправленных усилий по укреплению направления «Банки, инвестиции, страхование» в настоящее время мы хотели бы пригласить опытного и квалифицированного консультанта для интенсивного развития этого сегмента рынка в Москве и регионах.

Привлекательность данной позиции заключается в перспективе возглавить специализированную группу опытных рекрутеров, обеспечив качественный сервис ведущим российским и международным клиентам. Скажите (имя собеседника), будет ли вам интересно подробнее поговорить об этой возможности?

Немедленно после завершения презентации следует в режиме диалога с кандидатом перейти к квалификационным вопросам. Так рекрутеры называют вопросы, ответы на которые позволят принять решение о том, какие дальнейшие шаги предпринимать в отношении данного кандидата.

Квалификационные вопросы можно разделить на общие, которые задаются кандидатам любых профессий, и специальные, которые задаются кандидатам определенных профессий:

Образование – вопрос считается квалификационным для молодых специалистов с небольшим опытом работы либо для тех профессий и позиций (юрист, ИТ-специалист и др.), где к определенному вузу или факультету предъявляются жесткие требования внутренним клиентом.
Должность, обязанности, систему подчиненности (более детальные вопросы о профессиональном опыте относятся к специальным).
Мотивация (вопросы со словом «почему?») – почему кандидат готов рассматривать новые варианты, почему он согласился бы покинуть нынешнее место работы и т. п. Подобные вопросы должны содержаться в каждом разговоре и интервью с кандидатом, ведь его мотивация может меняться. На современном рынке труда есть большое количество кандидатов, у которых, на первый взгляд, отсутствует какая-либо мотивация, – их все устраивает на нынешнем месте работы, и они откликнулись на объявление о вакансии из чистого любопытства. Таким кандидатам можно пробовать задавать вопросы гипотезы типа «Что вас могло бы сейчас подтолкнуть к серьезному рассмотрению новых вариантов, ведь все же вы откликнулись на наше объявление?», либо переходить к вопросам о критериях. Но если, несмотря на все усилия рекрутера, явной мотивации у кандидата не обнаружено либо, единственное, что его интересует, – это деньги, необходимо проявить осторожность. Это ненадежный кандидат, и рекрутеру необходимо искать других.
Критерии при рассмотрении новых вариантов (вопросы со словом «что?») – на что кандидат будет обращать внимание, выбирая новое место работы? Здесь важно не задавать наводящие вопросы («для вас интересна работа в иностранной компании?»), а предлагать человеку открытым вопросом обозначить и расставить приоритеты среди важных именно для него факторов (в ответ он может назвать, например, содержание работы, деньги, месторасположение офиса).
Зарплата и социальный пакет. При обсуждении вопросов о зарплате необходимо уточнять, чтобы избежать недопонимания, идет ли речь об общем доходе или только о фиксированной его части, до или после вычета налогов, наличии премий. Если кандидат обозначает ожидания в иностранной валюте, обязательно уточнить курс. Желательно узнать как его нынешнюю зарплату, так и ожидания, но можно оставить столь деликатную тему до личного интервью.
Территориально-временной фактор: готовность к командировкам, переезду, а также для некоторых профессий – готовность к переработкам.
Знание иностранного языка.
Для некоторых рынков и позиций: наличие прав и автомобиля; статусность позиции.
Альтернативные предложения и контрпредложения. На нынешнем высоко-конкурентном рынке труда этот вопрос обязателен для выяснения уже на стадии телефонного интервью с кандидатом. Под альтернативными понимаются предложения от других работодателей и агентств, а под контрпредложением – возможное предложение нынешнего работодателя как ответ на внешнее предложение кандидату.

Задавая вопросы, рекрутер определяет время, которое готов затратить на разговор, контролирует процесс общения и достигает желаемого результата. Таким образом, объединив презентацию, квалификационные вопросы и ответы на возражения кандидатов, рекрутер может составить для себя примерный план телефонного интервью. Подобным планом пользуются не только новички в профессии, но и опытные рекрутеры для получения максимально положительного эффекта от разговора.

Пример плана телефонного интервью: «Добрый день, это (убедиться, что нужный человек у телефона)? Меня зовут . Я представляю компанию « ». Вам удобно сейчас говорить? (Если НЕТ, уточнить, когда можно перезвонить – время, дата, номер телефона. Если ДА: У нас в базе данных есть ваше резюме от.

(Если резюме более чем полугодовой давности, необходимо уточнить, изменилось ли что-то с тех пор.) Готов ли кандидат рассматривать новые профессиональные возможности? (В этой части разговора рекрутер может задать больше квалификационных вопросов, а может сразу сделать краткую презентацию. Такой прием позволит привлечь внимание кандидата и продемонстрирует ему, что есть конкретный повод для разговора и что это не просто обновление информации. Для многих людей это важно.) « » – крупная российская страховая компания, в которой сейчас происходит реорганизация в связи с покупкой части ее акций известной инвестиционной группой.

Изменения затрагивают в том числе и юридическую службу, куда требуется руководитель отдела претензионно-исковой работы, в подчинении которого будут четыре квалифицированных юриста и помощник.

Скажите, могла бы вас заинтересовать такая возможность? НЕТ. – Почему? (Если кандидат просто сейчас не рассматривает никакие варианты, необходимо уточнить, что бы могло заинтересовать его в будущем; если ему недостаточно информации, предложить рассказать о позиции подробнее, задавая также и свои вопросы, а если отсутствие интереса кроется в какой-то другой причине, выяснить ее и ответить на вопрос.)

ДА. – Тогда я хотелось бы задать вам несколько уточняющих вопросов, после чего я буду готова ответить на Ваши и обсудить наши дальнейшие шаги».

Квалификационные вопросы общие:

Мотивация: почему кандидат готов рассматривать новые профессиональные возможности (либо что его не устраивает сейчас и что хотелось бы изменить).
Что для него было бы наиболее важным в будущей работе (критерии)?
Нынешние обязанности, система подчиненности, специализация (области права).
Язык (если владеет иностранным, уточнить степень владения и важность использования).
Вознаграждение (уточнять net/gross, важен ли социальный пакет и что в нем конкретно).
Есть ли у него другие предложения? На какой стадии находятся переговоры?

Специальные квалификационные вопросы:

Расскажите, пожалуйста, подробнее о ваших нынешних обязанностях (с примерами выигранных процессов).
Если говорить о направлении «претензии – иски», готовы ли вы продолжать специализироваться в этой области?
Есть ли у вас предпочтения – работать in-house* или в юридической фирме? (Употребляя профессиональные термины на иностранном языке, убедитесь, что кандидат вас понимает правильно. В противном случае вы не получите корректного ответа на свой вопрос, а кандидат может счесть вас высокомерным собеседником.)
В судах каких инстанций вы вели процессы (общей юрисдикции, арбитраж)?
Приведите, пожалуйста, процентное соотношение выигранных/проигранных процессов.

Примеры специальных квалификационных вопросов для различных профессий: Бухгалтер – «Занимались ли вы трансформацией отчетности? По каким стандартам?»

Финансовый контролер, аудитор – «В соответствии с какими стандартами отчетности вы проводили аудиторские проверки? Можете назвать процентное соотношение проектов по международным и российским стандартам?»

Финансовый аналитик, контролер – «В каком объеме вы занимались SOX?»

Маркетолог – «Опишите ваш опыт в проведении BTL-акций».

Руководитель отдела закупок – «По каким критериям вы проводили тендеры для поставщиков?»

Предыдущая статья Этапы процесса рекрутмента

Статьи по теме